润总这个文章很妙，把薪酬结构浅显易懂地解释出来，很值得佩服！顺着润总的脉络，我从人力资源和法律的角度简单补充一下，也希望对大家有启发。
【HR角度】：一个『适合的」薪酬结构是根据你所在的行业与企业所在的生长周期和企业自身状况及阶段发展目标确定。所以，岗位的薪酬结构比例，润总强调了“通常会”，大家也千万不要直接套用。
润总提到的用『年终奖」考核行为，举例用价值观、协作度，这是很好的建议，尤其是对要上一定规模的企业，一定要提前软管理布局。草创期的企业可以年终奖设计时涵盖考勤、培训、考核、贡献、发明、节约等等跟企业实操匹配度高的指标，好处是能让员工更具体、更真切、更关注，还能避免年终奖空泛企业随意的弊端。
润总提到的年度考核271原则，注意用词是“可以”，润总意图是一个举例。企业一定要根据自身情况变通使用，千万不要僵化。从中国文化角度看，无论是老板还是员工，年度考核更多的是一个庆功会的内核。针对年度考核，最接地气的HRD应该是帮助企业把这个内核做好，同时把润总提到的“涨薪、晋升，甚至去留”做到一年的日常之中，要掌握润物细无声和雨滴惊雷般的择取和技巧。

【法律角度】薪酬结构的再设计实际上是牵一发动全身，仅从劳动合同、员工手册，规章制度，流程表单四大风险方面讲，程序和内容一定会有瑕疵，企业败诉非常大。润总提到的工资、奖金、年终奖怎么发？建议企业从源头制度中进行内容设定合法，程序上不违规。比如，在内容上，按照润总的工资、奖金、年终奖模式，工资这个模块，你没有达到法定最低工资标准，后面再怎么设计，员工一旦仲裁企业百分之百败诉。比如，润总提到的技术岗转到销售岗，通常薪随岗变，最好在劳动合同或晋升等相关制度中设定，避免转岗时再双方商定。比如，加班费的设计、什么样的津贴放在薪酬结构哪个部分等等都会涉及到节约成本和避免风险。程序上，即使制度约定合法明确，工资、奖金、年终奖发放表单的设计，以及员工的签字确认的薪酬结构确认单，这些都要有法律意识。
一定要重视程序！仲裁和法院的裁判原则是：程序大于内容。通俗讲就是企业通常会举证不能或无法举证。不要小看一例胜诉的员工，赔偿员工的可是净利润，而更多的是隐性的、连锁的反应。

尤其当下，年终奖！年前，企业慷慨发完红包；年后，员工离职主张加班费、年休假等等。人力资源设计和法律缺失，企业发了不该发的钱，不但要补本应发的钱，还要掏额外罚的钱。

Ps.

想当年自己在HR工作中，对于人力资源本身各个模块的钻研颇为刻苦，但对人力资源体系的法律风险有点弱化，没想到兜兜转转做了律师把短板补上了！

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