鹏祥律师也算是资深科技迷，如今具身智能发展迅猛，我期望将科技热爱融入法律事业，为自己添彩，为客户打造更精彩多元的法律服务。
注：本文内容是基于当下具身智能领域的实际发展现状，结合与行业专业人员的深入交流探讨而撰写。鉴于具身智能尚处于快速发展与探索阶段，其中观点难免存在偏颇之处，还望各位不吝赐教、多多指正。交流请加文末的微信。
目 录
第二部分： 试用期——当“不符合录用条件”遇上“糟糕的岗位描述”
第四部分： 不胜任-别让模糊的岗位职责成为企业“裸奔”的起点
第五部分： 竞业限制失效——说不清“秘密”，就守不住“边界”
引言
国家“十五五”规划明确指出，要加速培育和壮大战略性新兴产业，推动人工智能、具身智能等前沿技术实现突破性发展。以人形机器人为核心的具身智能产业，作为新质生产力的重要代表，正呈现出资本加速流入、技术快速迭代、应用场景持续拓展的良好态势。[1]
据智联招聘发布的《2025年机器人产业人才发展报告》显示，人形机器人领域的招聘需求同比增长高达409%，其中机器人算法工程师岗位需求增长479%，机械结构设计工程师岗位需求增长239%。
我国具身智能产业已迈入爆发式增长阶段[2]，未来5至10年内，将有哪些领跑者崭露头角？
在新质生产力领域，真正的领跑者并非仅仅是跑得最快的人，而是那些跑得最稳、最远的人。具备抢占未来产业发展制高点的核心要素之一，便是合规。
提到合规，很多创业者或中小企业认为：合规都是央国企、上市公司的事，是未来的事，离我们太远。
鹏祥律师以具身智能产业为例，从岗位职责为您穿针引线，让您感受合规离您有多近且密不可分。
第一部分：岗位职责在当下具身智能产业发展中的现实意义
具身智能产业快速发展，由于技术路线尚未完全收敛，行业标准规范正在健全，甚至公司的组织架构和管理方式也正在重塑。
在招聘网搜索机器人相关的工程师岗位，岗位名称不下几十个，比如机器人算法工程师、导航与定位工程师、机械结构设计工程师、机器人仿真工程师、应用场景规划师、测试工程师、机器人调试工程师等等。
具身智能产业正快速发展，由于技术路线尚未完全收敛，行业标准规范尚在健全，甚至公司的组织架构和管理方式也在重塑。这种变化导致大多数岗位并非自然演化而成，而是跨界拼接甚至自行创造的，进而引发岗位职责边界模糊、权责不明的隐性风险悄然蔓延。
所有岗位的设计都离不开明确的岗位职责。许多复杂疑难案件追本溯源以及管理精细化的具体落实，最终都会聚焦在岗位职责。通过科学设定岗位序列，细化岗位职责描述，明确任职资格条件，可以确保本岗位的合规职责得到充分体现和系统汇总。这也是岗位职责成为合规管理闭环三大要素之一的重要原因。
接下来，鹏祥律师将分享岗位职责在具身智能产业中法律风险的几个关键落脚点：试用期、调岗、不胜任、竞业限制以及商业秘密。同时，希望具身智能产业的各大中小企业在高速迭代发展的过程中，能够合规避坑，顺利迎接备受期待产业的“ChatGPT”时刻。
第二部分：试用期——当“不符合录用条件”遇上“糟糕的岗位描述”
在试用期纠纷中，企业败诉的常见原因多集中在“录用条件”上。企业败诉的核心问题，往往是无法证明其“录用条件”是明确、客观且可衡量的，以及员工是如何“不符合”录用条件的。
案例1：(2021)京0115民初10243号
原告劳动者入职某科技（北京）有限公司，担任机器视觉算法工程师，试用期为三个月，试用期工资为36,000元/月。公司以岗位不匹配、试用期不合格为由，单方面解除劳动合同，引发纠纷。
法院认为：结合《劳动合同》，双方并未明确约定李某试用期具体的考核标准，某公司在招聘时也未明确告知劳动者试用期间的工作量及工作完成质量应达到的具体标准，故认定某公司对劳动者并未设定具体的试用期录用标准。最终判定公司需支付劳动者违法解除劳动合同赔偿金36,000元。
上述情形是试用期常见的风险，而在当下的具身智能产业，尤其是人形机器人行业中，这种风险被特别放大。比如，人形机器人全栈工程师这个岗位，岗位职责注明“全能型设计和实现核心软件架构”。这种描述过于模糊，究竟是哪个部分？感知、规划还是控制？ 更有甚者，有的公司岗位职责描述只写一句“负责所有业务”。
多年前，互联网行业曾有人对“全栈工程师”的“全栈”戏称“全干”，意指什么都做。比如，在Web开发中，它意味着前端+后端+数据库，好在工程师累死累活也是在一个房子里把装修的活全干了，牛×的人甚至是一个“深度广度”极限挑战的鲁班。相较于互联网行业，具身智能是近年来才蓬勃发展的领域，如果是人形机器人行业招聘“全栈”看重的是“全能”。那他需要是材料力学与机械工程专家，知道用哪种材料做骨骼最轻最坚固。 他还要是电子工程与计算机体系结构专家，能设计出毫秒级响应的“神经系统”电路板。 他必须是人工智能与认知科学专家，设计出超越人类的大脑。 这好比要求一个人，既是达·芬奇，又是牛顿，还得是弗洛伊德。这不是深度广度的极限挑战，而是“领域跨度”的天堑鸿沟。
结合具身智能产业的特殊性，当具身智能公司在“录用条件”举证不利的情况下，若能向前延伸，岗位职责的重要性就凸显了。公司若能充分举证岗位职责与试用期考核的对比，为公司扭转不利局面创造了条件。
案例2：(2022)沪0110民初182号
原告劳动者应聘某智能机器人有限公司上海分公司的技术总监、机械臂算法资深工程师岗位，月薪30,000元（试用期内）。公司以其在试用期间输出技术与产品不符合岗位要求为由予以辞退，引发纠纷。
法院认为：原告称被告从未与其确认过录用条件，但原告对其所处岗位及职责范围应有一定认知。被告所指原告不符合岗位要求的内容，亦未突破对上述岗位的一般认知。综上，原告要求确认被告违法解除并支付违法解除赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。
由此可见，岗位职责为公司提供了坚实的底座。岗位职责是合规的基石之一，即使公司没有建立完整的合规体系，但已在无形中用合规的要素解决问题。央国企和大型公司的合规体系固然严密，但并不意味着中小公司不需要，而是应化繁为简，抓住骨架，搭建自己的血肉和毛细血管。
下一篇，鹏祥律师分享在调岗风控上，岗位职责能起到什么样的作用？
第三部分：调岗 ——当“单方调岗”撞上“岗位职责模糊”
调岗争议在劳动纠纷中是一种较为常见的现象。裁判通常会首先关注是否存在法定或约定的调岗情形，随后会评估调岗的必要性、合理性和程序的合法性，最终判断企业是否在合法范围内行使用工自主权。
来看一个典型判例：
案例：(2020)鄂01民终11961号
劳动者入职某有限公司，岗位为销售工程师。公司单方面将其调至装配钳工岗位，劳动者表示异议，公司解除劳动关系。
法院认为：双方签订劳动合同约定劳动者的工作岗位为销售工程师，公司将其调整为装配钳工岗位，对此劳动者持有异议，公司在无证据证明劳动者不能胜任工作且未与其协商一致情况下单方调整其工作岗位，致使劳动者被迫离职，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
在实践中，不严谨但形象的调岗分类包括：“惩罚报复型”“边缘闲置型”“侮辱恶心型”“异地流放型”，以及本案中的“职能跨界型”——表面是内部调整，实则是让员工“重新投胎”。
在具身智能产业，这类风险被显著放大。那么在具身智能产业下，调岗有什么特殊性？
例如，机器人公司发布招聘广告，职位是“运动控制算法工程师”。求职者小白到岗后，每天忙于机器人走路不稳的问题，研究关节力矩反馈和状态估算。一段时间后，公司机器人走路状态没有进步，便要求小白“搭建强化学习仿真环境、设计奖励函数、用试错训练替代显式控制”。
小白原本应聘运动控制算法工程师岗位，现在要从“写规则”变成“喂数据”。前者好比精密钟表匠，追求通过动力学建模实现精确设计和控制；后者则更像是A1驯兽师，采用黑盒或灰盒思维，通过数据学习和奖励函数在不确定性中寻求进步。这种调岗对绝大多数工程师而言，无异于一次“职业转行”。如果没有前期告知和双方达成共识，小白难以快速胜任，企业也难以称之为“合理调岗”。
招聘广告若只写“运动控制算法工程师”，却不区分“基于模型的全身平衡控制”还是“基于强化学习的步态生成”，就埋下了日后调岗争议的隐患。
因此，在具身智能这类高度交叉、技术路线多元的领域，岗位说明书必须前置细化：
- 是专注动力学建模，还是主攻端到端学习？
- 是否涉及仿真平台搭建？是否需要与感知、规划模块深度耦合？
这些细节，不仅有利于公司人才的精准匹配，更能在纠纷发生时成为关键证据。
值得注意的是，调岗一旦引发争议，往往还会牵连绩效考核失效与竞业限制效力弱化：若员工被调至非核心或陌生岗位，其原掌握的技术秘密可能不再接触，企业再以“涉密”为由主张高额竞业限制，很可能不予支持。
因此，对具身智能初创企业而言，清晰的岗位职责不仅是管理工具，更是法律防火墙。它既能防止调岗的违规，更能在考核、竞业限制等后续环节形成合规链条。
下一期，鹏祥律师将探讨：当“高薪挖角”遇上“竞业限制”，如何避免从“抢人大战”沦为“赔偿大战”？
第四部分：不胜任－别让模糊的岗位职责成为企业“裸奔”的起点
之前，鹏祥律师与一位劳动法领域资深大咖交流时，他打了个生动的比方：“未签订劳动合同，是公司在无知下裸奔；以‘不胜任’辞退员工，是公司在有知情况下，主动尝试裸奔。”
这话听着刺耳，却揭示了残酷现实：在以“不胜任工作”解除劳动合同的案件中，用人单位胜诉率极低。这意味着此类案件最终被认定为违法解除，用人单位需支付2N赔偿金。
为何“不胜任辞退”如此难以操作？用人单位若想胜诉，必须突破六大关卡用人单位若胜诉，必须突破六道关卡：
- 相关制度内容、程序、公示等合法合规。
- 绩效考核标准具体、客观、可量化，且考核过程有确认、合法且合理。
- 首次不胜任”的证据是否充分且客观。
- 培训或调岗是否合法合理且程序无瑕疵。
- 再次不胜任”的证据是否充实且客观。
- 劳动关系解除程序是否履行到位。
期间还经常存在各种风险点。比如，公司的“绩效改进计划的培训”被认定为“不是法律意义上的培训”；员工异议申诉处理是否得当；解除通知程序瑕疵；甚至员工突然“消失”、拒绝交接等很多阶段性疑难和突发问题，公司稍有不慎，一个关卡没通过，迎接的就是败诉赔偿。
因此，在“不胜任辞退”胜诉的背后，公司依靠的是体系合规和有效地提前预判！
来看一个典型败诉案例：
案号：（2024）沪0110民初16770号
案情简介：劳动者换签劳动合同进入新公司后，担任开发岗位。上级主管作出的考核结果为“不及预期”。劳动者以受到不公正评价、不认同绩效结果为由提出申诉，公司反馈称：本次绩效申诉结果维持原状。劳动者又陆续提出了两次绩效补充申诉，公司在最后一次反馈后发出不胜任调岗的通知函。劳动者以未经协商调岗等理由回复公司。一个月后，公司考核结果总评：有两项考核要求未完成，有一项未启动，整体结果未达标……。三天后，公司以不胜任为由发出解除劳动关系通知。
法院认为：公司未能提供经被告确认的岗位要求或工作目标。公司提供的写流程可测性项目的组成及时间节点也难以证明公司的主张。关于公司所述未经测试即上线的事故，责任人或代办人中也难以看到与劳动者有关，劳动者对于代码数量的问题也进行了较为合理的解释与说明。此外，从公司作出的对劳动者申诉反馈来看，也自认管理者在日常管理中存在反馈不足。形式上，公司陈述其使用2023年2月15日才出台的绩效管理制度（V5.0版），以此作为评定劳动者2022年度不胜任工作的依据并不充分。据此，公司作出的不胜任工作的评定并以此为劳动者作出调岗并以被告不胜任工作，调岗后仍不胜任为由解除双方劳动关系的主张，无法采信，原告系违法解除，需要支付劳动者违法解除工资差额，共计172,224元。
值得注意的是，这家公司比同类案件的其他公司已经好很多了，有考核、有申诉、有调岗、有二次评估，但依然败诉。
根源在于岗位职责模糊。这正是具身智能行业特别要注意！
具身智能飞速发展，尤其人形机器人融合硬件、软件、AI、系统工程等多学科，本身像一个“科研机构+高端制造+互联网公司”的混合体。考核方式也多种多样：用于前沿探索的OKR，紧盯量产交付的KPI，环评管协作效能的360……
伴随新质生产力发展，考核体系也应动态、多维、高度定制化。针对人形机器人行业的员工，绩效考核不是单一维度的，而是根据不同岗位、不同发展阶段（研发、测试、产品化、销售）进行调整匹配。[3]
绩效设计的起点就是清晰的岗位职责，岗位职责就是绩效考核的“地基”，绩效考核的根是扎在岗位职责之上的。岗位职责既是管理的工具，又是法律的证据，不要成为企业不胜任裸奔的起点。
下一期，我们将聚焦：竞业限制失效——说不清“秘密”，就守不住“边界”！
第五部分：竞业限制失效——说不清“秘密”，就守不住“边界”
竞业限制纠纷，本质是企业商业秘密保护与劳动者择业自由之间的博弈。
在制造业与科技公司，这类案件不仅数量攀升，对抗方式也日趋精细化——从以往简单“签协议”转向“系统性合规”。
来看一个典型案例：
案号：(2021)闽0213民初431号
基本案情：
劳动者与A公司分别于2015年12月和2018年11月签订了两份劳动合同，并于2018年1月10日签署了《竞业限制协议》。2020年3月23日，劳动者因个人原因离职，并出具《员工离职声明函》，承诺履行保密义务。同年4月，劳动者投资入股B有限公司，并于6月入职该公司。A公司与B公司存在竞争关系。2020年4月至10月，A公司多次向劳动者支付竞业限制补偿金，但劳动者在收到款项后全部退还。A公司认为劳动者违反竞业限制义务，遂提起诉讼。
法院认为：
A公司与劳动者于2018年1月10日签订的竞业限制协议系双方真实意思表示，除竞业限制期限、补偿金支付与法律法规相冲突外，其他内容不违反法律法规强制性规定，应认定有效，对双方当事人具有法律约束力。A公司与劳动者约定违反竞业限制的违约金100万元是在竞业限制期限三年的情况下约定的，因竞业限制期限法律规定不得超过二年，故违约金标准本院依法调整为66.67万元。
上述案件中，法院依据签订竞业限制协议，通过对比新旧公司的经营范围是否重叠即可认定竞争关系，这对于企业比较有利。
自2025年9月1日《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》施行起，法院审查标准大幅升级，企业举证更加严格、更加体系化。
不再仅仅关注“有没有签协议”，而是深入探究——该员工到底接触了什么秘密？岗位是否真正涉密？保密范围是否具体？
在具身智能产业，这一转变尤为值得注意。
具身智能，有的公司叫通用智能；轮式机器人，有的公司也称双足机器人；电机和减速器组合被称为关节模组，有的公司也称执行器……很多名称尚未形成统一标准，边界模糊。若员工仅负责上肢抓取模块，却因一纸宽泛协议被禁入整个产业赛道，法院极可能认定限制范围过宽。
真正的合规路径，始于岗位职责的精准刻画。
例如，在岗位说明书中明确：
“负责双足动态平衡算法研发，接触公司专有的ZMP优化模型、实测跌倒日志数据集及未公开的关节力控参数。”
如此，竞业条款便可精准锚定：
竞争业务：涵盖与人形机器人双足动态平衡算法相关的全部研发业务，包括但不限于双足机器人平衡控制算法开发、ZMP 相关模型优化、关节力控技术研发、基于跌倒数据的算法迭代等业务，以及甲方当前及未来规划的人形机器人运动控制相关延伸业务。
有具体技术指向，才有合理限制边界。否则，“全栈”不等于“掌握全部秘密”——员工可以抗辩：“我只调过摄像头，没碰过步态算法。”
因此，具身智能产业应重视：涉密岗位识别必须前置。
应在劳动合同、岗位说明书、保密协议、竞业条款中形成四位一体的证据链。一旦发生竞业限制纠纷，企业证明限制对象正确、范围合理、地域与业务影响匹配。
说到底，在新质生产力这场高维竞赛中，竞业限制不是“签得越广越好”，而是“守得越准越稳”。
下一期，我们将关注：商业秘密——不重视等于为他人作嫁衣！
第六部分：商业秘密——不重视等于为他人作嫁衣
商业秘密对企业来讲，主要涉及两大任务，一是构建一个商业秘密合规体系，二是如何应对被侵犯的诉讼纠纷。
通俗地说，企业应力求建立完善的商业秘密合规体系（该体系是管理和法律相结合的系统），以应对员工或竞争对手恶意行为引发的泄密纠纷或刑事案件（通过合规体系提取无可辩驳的证据链）。
以华为海思和尊湃的案例：
基本案情：自2011年起，华为开始研发Wi-Fi芯片，采取了分层权限、保密协议等保密措施。张某曾是海思高管，离职后创立尊湃通讯科技（南京）有限公司，联络招募海思公司员工，并通过截屏、抄录、微信传输等多种方式获取技术信息。经鉴定，尊湃侵权芯片的 40 个核心技术点与海思商业秘密秘点的同一性超 90%，估值达3.17亿元。
判决要点：2025年7月28日，上海市第三中级人民法院判决14名被告人均犯侵犯商业秘密罪。主犯张某被判处有期徒刑六年，并处罚金300万元，其他被告人分别被判处有期徒刑和罚金，尊湃公司被依法解散。
此案对高科技领域商业秘密侵权判定的影响深远。作为涉案人数众多、处罚严厉的知识产权案件，彰显了司法对新质生产力发展过程中对商业秘密的高度重视。
2025年4月25日，国家市场监督管理总局发布了《商业秘密保护规定（征求意见稿）》，更符合时代发展，更翔实的新规施行也指日可待。
保护商业秘密，就是爱护创新火种。形成政府、社会、企业多方参与的共治合力，推动企业创新与经济社会高质量发展更好同频共振，这是以新安全格局保障新发展格局的题中应有之义。[3]
当前正值具身智能产业一级市场融资爆发期，试想公司一名重要技术人员加入竞争对手，不久便推出高度相似产品。公司起诉，却遭法院驳回：“原告未能证明其对所称技术信息采取了与其商业价值相适应的保密措施，不符合商业秘密构成要件。”即便公司胜诉，也失去了宝贵时间。公司就算赢了案子，但输掉了时间。
技术再前沿，管理若松散，等于为他人作嫁衣。
破解之道，首道防线就是——岗位职责。
初创或中小企业若不知如何建立系统的商业秘密合规体系， 采取”权限最小化 + 操作留痕 + 离职管控” 的方式确保轻量化落地。
岗位权限与操作规范核心是绑定责任与明确边界。例如，将保密义务嵌入岗位操作，以算法岗（灵巧手方向）为例：
- 仅可在线访问运动控制代码、力控数据集0；
- 禁止下载原始日志、禁止截屏/复制核心数据；
- 确因研发需要下载的，须经技术负责人+合规负责人双审批，且仅能下载脱敏后的数据片段；
- 违规操作的，视为违反保密协议，公司有权追究赔偿责任。
同时， 配套技术留痕与管控机制（形成闭环）。如要求代码仓库：启用分支权限分级管理（核心代码分支仅限核心研发人员访问），代码提交实行“双人审核制”，所有修改记录留存至少3年。
再以特斯拉擎天柱（Optimus）案为例：
2025年6月，特斯拉起诉前工程师Li某（离职前下载数千份Optimus灵巧手核心技术文件，包括传感器布局、运动控制算法等），其离职后6天创立了Proception AI，并推出了ProHand 1.0灵巧手（特斯拉耗时4年、投入数十亿美元完成的技术突破，Proception AI仅用5个月）。
特斯拉在诉讼中提交的关键证据包括：Li 某的岗位职责说明书（明确其负责灵巧手控制系统研发，接触核心技术）、系统权限访问日志（证明其离职前异常下载行为）、保密协议签署记录及培训签到表。
归根结底，在新质生产力类型的公司中，管理者应拓展思维：商业秘密保护不是成本，而是战略性投资。
而这项投资的第一笔支出，就该花在——把岗位职责写清楚。
总结：本文通读之后，相信大家对岗位职责应该有了更深入的认识：岗位职责从来不是一纸形式文本，而是贯穿公司运营管理的全链条的法律锚点。
在新质生产力的浪潮中，具身智能企业拼的不仅是产品性能，更是管理的颗粒度与合规的前瞻性。
鹏祥律师更希望从事新质生产力的企业（尤其初创或中小型企业）能够重视并深刻理解合规的重要性，它从未远离，只是尚未察觉。
[注]引用
- 参见《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十五个五年规划的建议》，前瞻布局未来产业描述：探索多元技术路线、典型应用场景、可行商业模式、市场监管规则，推动量子科技、生物制造、氢能和核聚变能、脑机接口、具身智能、第六代移动通信等成为新的经济增长点。
- 中国证券报2025年12月12日 作者黄灵源 《资本不断涌入具身智能赛道加速发展》。2025年前三季度，国内机器人行业新增一级市场融资事件达610笔，较去年同期的294笔实现翻倍增长。从估算金额来看，2025年前三季度，国内机器人创业企业获得的融资总额约500亿元，是去年同期的5倍。其中，2025年第三季度总融资额为198.13亿元，同比增长172%。
- 绩效考核旨在为企业管理提供有力支撑。然而，现实中确实存在这样的情况：公司发展态势良好，却未设立绩效考核机制。
- 参见《人民日报》：2025年11月7日第 05 版，作者晓林，《保护商业秘密不是企业“私事”》（人民时评）。
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